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餐饮连锁加盟|连锁餐企四大管理原则,海底捞都在用!

上海国际餐饮工业博览会 2021-09-15 11:44:50

十个人的企业、一百人的企业、五百人的企业、一千人的企业和一万人的企业,带队伍的方法是完全不一样的。


但管理的最低要求是一致的,这个最低要求就是十六个字:


目标清晰,职责明确,赏罚分明,超越伯乐。


十个人的时候可能只需要人治,靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。


上到一百人就必须开始讲管理,讲法制。到一万人的企业,就必须讲企业学问和价值观,否则企业的组织可能都会随时崩溃掉。很多人不理解像海底捞这样的企业为什么这么重视价值观。


其实如果去除那些理想主义的因素外,这是企业最大的管理工具。海底捞的使命、愿景和价值观,是海底捞最大的核心竞争力。



使命和愿景绝对不是随便说说的口号,在生死关头是会起到至关重要的指路作用的。


比如什么钱该赚,什么不该赚,内部员工发生分歧时,就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。


价值观也是一样,能够在新普京手机娱乐官网网站面临选择时起到引导作用。


当上万人趋同于共同的价值观做事时,会带来两个显而易见的好处:


一是沟通成本降低了,对一个问题的看法基本都是一致的;二是降低了管理成本,让从下至上的做事变成了可能。


目标清晰


这似乎是老生常谈,但其实很多人设定的目标都是假的,根本就不清晰。


目标清晰有两层含义,一是团队的目标要非常清晰;二是给员工设定的目标要非常清晰。


什么叫清晰?可实行有带动力才叫清晰。


海底捞的创始人张勇经过多次的KPI试验之后,最终决定,去掉所有硬性KPI,只考核一个柔性指标——顾客满意度。


在餐饮行业里,柔性指标起着决定性的作用。


一家餐厅到底好不好,虽然很难具体描述,但其实顾客、员工、包括去检查的人都可以感受得到。那么,“客户满意度”这个指标怎么考核呢?张勇说,很简单,就是组织一队“神秘访客”亲自去店里体验、考核,这样出来的结果非常准确。


张勇会把所有的海底捞门店分成A、B、 C三级。


A级要表彰,B级不赏不罚,C级也不扣钱,但需要辅导,如果超过辅导期依然干不好,C级店的店长就要被淘汰。


▲海底捞分级制度


具体到每个服务员的管理时,就建议采用计件工资制度,活儿干得多的人就挣得多,表现好的人就可以让他多干活。



所有的工作一定有最关键的地方,一定是可以量化的。如果量化不了,要么说明不够关键,没抓住要害,要么说明没想清楚。


这样就很大程度上避免了对员工的伤害,比如到最后都没法证明他的业绩做得比别人好。


其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰:员工是否知道当他做了什么之后,一定能够得到超出希望的评价或晋升?


如果回答不出来,就说明员工的目标设定得不够清晰。


目标都没设定清晰,团队有力量都不一定使对了方向。这是管理者在带团队时第一件需要解决的事情。


职责明确


职责明确指的是责刃缕站┦只槔止偻惊明确到人,要有问责制。任盒缕站┦只槔止偻净件事情,都应该有人对此负责,不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的,不能是问责两个人,只能是一个人。


一旦有两个人对此负责,到最后就会搞不清楚到底谁负责,就会存在灰色地带。


这里不是说每个KPI只能有一个人背,在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的,特别是在目标分解之后。


这里说的是一件事情到最后一定有一个人为此负总责,如果要杀头,第一个杀他。



比如:一家餐厅在很忙的时候,顾客在等上菜,而负责这个区域的堂食服务员2名,按划分:一名服务员负责点单安排顾客就坐,一名负责传菜。


但是因为客很满,所以传菜就比较急促,那这时候就需要点单的服务员进行传菜。


但这个传菜中出了问题,得需要传菜的人负责,如果出现大量顾客入座的时候,那么负责传菜的人就需要来点单。


同理,点单出来任何问题由点单的人主要负责,(这些前提是,都先要处理好顾客当下问题,再解决内部矛盾)


所以,全方位培训员工各岗位要则,明确职责划分,相互监督,相互帮助,才是餐饮服务的良性循环。


职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人,如果找不到,说明职责不够明确。


赏罚分明


当明确了职责后,随之而来的就是赏罚分明,该杀的人要能杀得掉。不要以为赏罚分明是很容易做到的,对大多数人来说都会非常的艰难。


一个合格的管理者至少是要开过员工的,从来没开过人的谈不上合格的管理者。


护短是一种非常恶劣的行为。不要看很多小说里主人公非常霸道的护短行为,就有样学样的以为这样做了下属一定会感激你。


护短的后果就是是非不分,会让员工看到企业的体制是不公平的,是在任人唯亲。


所以哪怕是再亲近的人,该杀的时候也决不手软。


反过来,哪怕是平时再不喜欢的人,只要真的做出了成绩,就一定要重赏。能做到这点的体制一定是透明的,一定是基于目标清晰和职责明确来的。谁做得好,谁做得不好,一眼就清楚。


在一个成熟的企业里,不应该存在不看功劳看苦劳的事情,一切应该以结果为导向。


同样的也不应该去搞什么小团伙,不应该讲谁是谁的人。私交可以有亲疏,工作却不能讲交情。


做企业不是为了让谁开心,而是为了把事情做成。



超越伯乐


大家应该都听过乔布斯对于只招一流人才的论述,这个道理人人都懂。

一流的人才都来了,还有什么做不到的?


但是,吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。


很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的,一流的人才去哪里都能拿到高薪。管理者要善于做伯乐,要知人善用,把合适的人摁在合适的位置上。


赋权,信任,团队的血液要流动起来,不能一成不变。


餐饮企业中,张勇称得上是“超越伯乐”的老板,《海底捞你学不会》一书中讲到了很多张勇提点人才的案例,如今身价30亿的海底捞总经理杨利娟就是张勇发现的千里马之一。


▲杨利娟(右一)


而且海底捞还设立了一个“嫁妆”奖,只要店长离职,就给8万元;区域经理离职,给20万。


海底捞帮助许多农村来的打工青年给予了很多关怀,被爱和被信任,使他们建立信心,敢于尝试,实现自新普京手机娱乐官网网站。


超越伯乐实际上是指对于人才要有培养,帮助人才成长。对于管理者来说,要善于利用管理杠杆,把自己的直接下属培养起来,让他们能独当一面,好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。


“目标清晰,职责明确,赏罚分明,超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质,做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题。在此之上才能谈业务能力。


如果一些创业者能够从一开始就明白并做到这些,创业的成功率可能会大很多。

你觉得管人最重要的是什么?欢迎在评论区留言参与讨论。


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